アジャイルコーチが見てきた、組織の壁とその越え方 : How to overcome the organizational barriers seen by Agile coaches

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December 07, 21

スライド概要

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レッドジャーニー(https://redjourney.jp/) 所属のアジャイルコーチ 元ギルドワークス 所属 様々な規模のSIerでのシステム開発を経て今に至り、約10年で40の組織、80のチームを支援している。 「ええと思うなら、やったらよろしいやん」を口癖に、社内のみならず社外のチームがより良くなるお手伝いなど日々活動中。 ・アドバンスド認定スクラムマスター(A-CSM) ・認定プロダクトオーナー(CSPO) ブログ:サウスポーなエンジニアの独り言

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各ページのテキスト
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アジャイルコーチが見てきた、 組織の壁とその越え方 ギルドワークス 中村 洋(@yohhatu) https://unsplash.com/photos/TSgwbumanuE

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自己紹介 ・中村 洋(@yohhatu) ・ギルドワークス ・現場コーチ/アジャイルコーチ ・認定スクラムマスター ・認定プロダクトオーナー ・DevLOVE関西 ・http://about.me/yohhatu

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ギルドワークス ✔ 仮説検証型のサービス企画や開発、現場 改善する現場コーチなどでクライアントの 事業を推進する ✔ ミッションは「正しいものを正しくつく る」、価値は「越境」 ✔ 全国各地のエンジニア、デザイナーと組 み、適時適チームを実現している

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現場コーチとは? https://visualhunt.com/f/photo/6320530955/0096f62955/

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ミッション 「正しいものを正しくつくる」 現場を増やす

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関わった現場 30社 https://visualhunt.com/photo/8648/

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関わったチーム 57チーム https://visualhunt.com/photo/35879/

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注意点 https://visualhunt.com/photo/172801/

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注意点 ✔ 今日お話することは整理され体系だった ものではなく、自分の体験や知見です ✔ ある特定の現場のことではないです ✔ スライドは公開しています

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セッション概要 これまでの考え方ややり方を変えようとする時、最初 は小さく上手に始められたとしても、しばらくすると 文化に根ざす壁にぶつかることが多くあります。 トップダウンでもボトムアップでも同じです。その壁に どう立ち向かうか?により組織の文化の方向がつけら れます。 このセッションでは、現場コーチ(アジャイルコーチ)と して様々な現場の変化を、組織の中からではなく一歩 外から関わってきた経験からその壁の越え方をお話し ます。

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会社 事業 プロダクト/サービス プロジェクト チーム 自分

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最初に「今日のまとめ」 ✔ 変化は簡単ではないが、不可能でもない ✔ 変化しようとすると3つの壁がある ✔ チームの中の壁 ✔ チームとチームの壁 ✔ 現場とマネージャー、経営層の壁 ✔ 壁の向き合い方はいろいろあるが、基本は小 さく実験していくこと

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みなさんに質問です

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みなさんに質問です ✔ 何をやっている人ですか? ✔ セッションへの期待はなんでしょう?

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目次 ✔ 変化に対する考察 ✔ 組織にある3つの壁 ✔ 3つの壁への向き合い方 ✔ まとめ

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目次 ✔ 変化に対する考察 ✔ 組織にある3つの壁 ✔ 3つの壁への向き合い方 ✔ まとめ

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変化に対する考察 https://unsplash.com/photos/7KLa-xLbSXA

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変化を恐れるのは人の本能 ✔ 人は”安定"していると安心し、"不安定"になる と不安になる ✔ 悪い状況になっていたとしても「そのうちよく なる」と変化しない選択をしがち (変化しないといけないとわかった時には選択肢 が少なくなっている) ✔ この前提を抜きに「変わりましょう!」と 言ってもうまくいかない

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変化のフィードバック ✔ 変化しようとする行動は観察できるが、変化 の行動変容の結果のフィードバックは遅い ✔ 変化のための行動は再現性が低い。状況によ りうまくいくことは変わる ✔ ただし「これをやるとうまくいかない」とい うことはアンチパターンとしてある

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変化の速度や方向性 ✔ 変化の速度や方向性を強制することはできな い。植物を引っ張っても育たないのと同じ ✔ できることは、より変化しやすいように環境 を整えること。植物でいうと土壌の質をよくし たり、水やりの調整をしたり

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変化のステージ サティアの変化のステージ(書籍「スクラム現場ガイド」より)

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変化に対する考察 ✔ 変化を恐れるのは人の本能 ✔ 変化のフィードバックは遅い ✔ 変化の速度や方向性は強制できない ✔ 変化のステージがあり直線ではない https://unsplash.com/photos/7KLa-xLbSXA

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目次 ✔ 変化に対する考察 ✔ 組織にある3つの壁 ✔ 3つの壁への向き合い方 ✔ まとめ

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組織にある3つの壁 https://unsplash.com/photos/pz0cgyJd8

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組織にある3つの壁 ✔ チームの中の壁 ✔ チームとチームの壁 ✔ 現場とマネージャー、経営層の壁

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昔、話した壁(その1) https://www.slideshare.net/guildworks/3agilejapan2015-150421005145conversiongate02

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昔、話した壁(その2) https://speakerdeck.com/yohhatu/asiyairukarutiyakazu-zhi-nigen-fu-kumatefalsetiao-zhan

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チームの中の壁 https://unsplash.com/photos/iuqmGmst5Po

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どういう壁か? ✔ 変化に取り組んでいる人がいるがリード するに至っていない ✔ 朝会などの活動の「なぜ」の理解がそ ろっていない。またそういうことを考えた ことがない https://unsplash.com/photos/iuqmGmst5Po

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壁があると何が起きるか? ✔「なぜ」を理解していないので、そのう ち惰性でするようになる ✔ うまくやれているかの検査がまわないた め変化が起きず、そのうち自然消滅する https://unsplash.com/photos/iuqmGmst5Po

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どういう時にこの壁が起きやすいか? ✔ 変化に取り組んでいる人とそれ以外の人 の間に情熱の差がある ✔ チームが自分達でどういう方向性がよい のか、そのために何をするのかといったこ とを決めていない https://unsplash.com/photos/iuqmGmst5Po

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向き合い方や乗り越え方は? ✔ 価値-原則-プラクティスの構造を理解す る ✔ ありたい姿を考える ✔ 小さな実験を素早く繰り返す https://unsplash.com/photos/iuqmGmst5Po

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チームとチームの壁 https://unsplash.com/photos/Hkw1erBrzwc

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どういう壁か? ✔ あるチームのプラクティスを他のチーム が取り組もうとしている ✔ しかし、それが他のチームではうまくで きていない、定着していない ✔ それぞれのチームで個別に活動している https://unsplash.com/photos/Hkw1erBrzwc

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壁があると何が起きるか? ✔ チームの中の壁と同じように1人だけが 変化に取り組んでいる状態になる ✔ チーム同士での学びの交流がなくチーム の中で孤立していく ✔ 実験や学びといった活動が組織に広がら ず、推進力が得られない https://unsplash.com/photos/Hkw1erBrzwc

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どういう時にこの壁が起きやすいか? ✔ チーム間で交流する場がなく、お互いの 知見を交換する機会がない ✔ チームのコンテキストがあまりにも違う 場合 ✔ 組織の構造が適切でない https://unsplash.com/photos/Hkw1erBrzwc

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向き合い方や乗り越え方は? ✔ 変化の触媒になる ✔ 観察して、仲間を見つける ✔ 構造を変える https://unsplash.com/photos/Hkw1erBrzwc

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現場とマネージャー、経営層の壁 https://unsplash.com/photos/7de474KZIbs

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どういう壁か? ✔ マネージャーや経営などマネジメント層 に変化への取り組みが知られていない、浸 透していない ✔ このアジャイルになっていく取り組みを 開発チームだけのためと誤った理解をして いる https://unsplash.com/photos/7de474KZIbs

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壁があると何が起きるか? ✔ フィードバックサイクルのスピードが遅 くなり、経営層がボトルネックになり、経 営の意思決定の速度が落ちる ✔ 組織的な変化の抵抗勢力に意図せずに なってしまい、変化が遅くなったり止まる https://unsplash.com/photos/7de474KZIbs

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どういう時にこの壁が起きやすいか? ✔ 適切なトレーニングを受けておらず、ア ジャイルになっていくことを自分達には関 係ないと思っている ✔ 適切なレポーティングがされていない https://unsplash.com/photos/7de474KZIbs

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向き合い方や乗り越え方は? ✔ 情報の非対称をなくす ✔ Outcome > Output ✔ 解像度をあげる https://unsplash.com/photos/7de474KZIbs

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目次 ✔ 変化に対する考察 ✔ 組織にある3つの壁 ✔ 3つの壁への向き合い方 ✔ まとめ

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3つの壁の向き合い方 https://unsplash.com/photos/gdAuwo-qj5k

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チームの中の壁 https://unsplash.com/photos/iuqmGmst5Po

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どういう壁か? ✔ 変化に取り組んでいる人がいるがリード するに至っていない ✔ 朝会などの活動の「なぜ」の理解がそ ろっていない。またそういうことを考えた ことがない https://unsplash.com/photos/iuqmGmst5Po

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向き合い方や乗り越え方は? ✔ 価値-原則-プラクティスの構造を理解す る ✔ ありたい姿を考える ✔ 小さな実験を素早く繰り返す https://unsplash.com/photos/iuqmGmst5Po

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価値-原則-プラクティスの 構造を理解する https://unsplash.com/photos/oMpAz-DN-9I

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価値-原則-プラクティスの 構造を理解する ✔ プラクティスはできること(技術や知識) ✔ 価値はそのプラクティスをすることで得 られること ✔ 原則はプラクティスと価値の間を埋める ための活動の指針

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価値-原則-プラクティスの 構造を理解する

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ありたい姿を考える https://unsplash.com/photos/RiReCZqe-As

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ありたい姿を考える ✔ 自分たちでありたい姿を探す ✔ ありたい姿に対して段階的に近づいてい くようにする

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ありたい姿を考える

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ありたい姿を考える ✔ ありたい姿:目指す姿、状態 ✔ なぜそうありたいのか?:Why。そう なりたい理由。

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ありたい姿を考える ✔ 今の姿:現在の状態。現状 ✔ 原因はなにか?:ありたい姿と今の姿の 差分の理由

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ありたい姿を考える ✔ 何をするのか?:ありたい姿に近づくために すること ✔ 何をどう計測するか?:ありたい姿に近づい ているか確認する方法 ✔ いつそうなりたいのか?:時期

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小さな実験を素早く繰り返す https://unsplash.com/photos/Q6IZzE9uIaQ

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小さな実験を素早く繰り返す ✔ 小さく実験し、学びを蓄積することを素 早く繰り返す ✔ 他の現場や同じ現場の隣のチームでうま く行ったことは参考にできる ✔ ただし自分たちのコンテキストに合うよ うに適応が大事

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WorkingAgreement https://visualhunt.com/f2/photo/14452546222/d820d2d7d8/

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WorkingAgreementがあると嬉しいこと ✔ チームの価値観や規範に対するそれぞれ の期待がすり合った状態で仕事ができる ✔ 新しい人が入った時に溶け込みやすくな る

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WorkingAgreementの例 ・10:15〜10:30 デ イリースクラム ・ペア以上で作業する ・コードにworningは残 さない ・わからないことはその 場で聞く

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小さな実験を素早く繰り返す ✔ 「何を得たい/解決したいためにこれを やろうとしているのか?」という問いに向 き合う

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チームとチームの壁 https://unsplash.com/photos/Hkw1erBrzwc

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どういう壁か? ✔ あるチームのプラクティスを他のチーム が取り組もうとしている ✔ しかし、それが他のチームではうまくで きていない、定着していない ✔ それぞれのチームで個別に活動している https://unsplash.com/photos/Hkw1erBrzwc

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向き合い方や乗り越え方は? ✔ 変化の触媒になる ✔ 観察して、仲間を見つける ✔ 構造を変える https://unsplash.com/photos/Hkw1erBrzwc

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自分達が変化の触媒になる https://unsplash.com/photos/wD1LRb9OeEo

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自分達が変化の触媒になる ✔ 自分たちのやり方を隣のチームに伝える ✔ ただし相手の状況に合わせて押し付けな いように注意する ✔ やってみせてみる。一緒にやってみる

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自分達が変化の触媒になる

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観察して、仲間を見つける https://unsplash.com/photos/FtL07GM9Q7Y

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観察して、仲間を見つける ✔ 自分達とは違うコンテキストを持ってい る ✔ 人となり、スキルセット、プロダクトや プロジェクトの置かれている状況に気づか ないことが多い ✔ 観察して伝えて共通認識を作り、その上 で実験をしていく

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観察して、仲間を見つける 自分は知っている 他人は 知っている 開放の窓 他人は 気づいて いない 秘密の窓 自分は気づいていない 盲点の窓 未知の窓 ジョハリの窓

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観察して、仲間を見つける ✔ チームに変化をもたらす最初にリードす る人を支援し、最初のフォロワーになる ✔ チームの中から次のフォロワーが出てく るようになる 「社会運動はどうやって起こすか?」(TEDより)

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構造を変える https://unsplash.com/photos/poNsj-vya34

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構造を変える ✔ 職能組織、事業主体組織、マトリクス型 組織など組織構造を状況やありたい姿に向 き合い、変化していく https://buff.ly/2LtNZla https://buff.ly/2RrCu1i

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現場とマネージャー、経営層の壁 https://unsplash.com/photos/7de474KZIbs

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どういう壁か? ✔ マネージャーや経営などマネジメント層 に変化への取り組みが知られていない、浸 透していない ✔ このアジャイルになっていく取り組みを 開発チームだけのためと誤った理解をして いる https://unsplash.com/photos/7de474KZIbs

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向き合い方や乗り越え方は? ✔ 情報の非対称をなくす ✔ Outcome > Output ✔ 解像度をあげる https://unsplash.com/photos/7de474KZIbs

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情報の非対称をなくす

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情報の非対称をなくす ✔ お互いが持っている情報が違うことがコ ミュニケーションコストの増大を招き、不 信感が起きやすくなる ✔ 情報にアクセスしやすい状況にする ✔ 全員同席と見える化と頻繁な同期

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Outcome > Output https://unsplash.com/photos/uGP̲6CAD-14

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Outcome > Output ✔ システム開発の場合… ✔ Output = 作った機能 ✔ Outcome = 利用者がどう変わった か?課題が解決したか?幸せになったか? ✔ Business Outcome と Customer(User) Outcome ✔ Outcome > Output

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解像度をあげる https://unsplash.com/photos/8H9ph̲Jp3hA

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解像度をあげる ✔ 間に余計な人を挟まずに当事者同士が直 接話をする ✔ OSTで広くいろいろな人から話を集め て、合宿で深く話す https://speakerdeck.com/kawaguti/hagechabin?slide=3

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解像度をあげる

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目次 ✔ 変化に対する考察 ✔ 組織にある3つの壁 ✔ 3つの壁への向き合い方 ✔ まとめ

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変化に対する考察 ✔ 変化を恐れるのは人の本能 ✔ 変化のフィードバックは遅い ✔ 変化の速度や方向性は強制できない ✔ 変化のステージがあり直線ではない https://unsplash.com/photos/7KLa-xLbSXA

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組織にある3つの壁 ✔ 変化しようとすると3つの壁がある ✔ チームの中の壁 ✔ チームとチームの壁 ✔ 現場とマネージャー、経営層の壁 https://unsplash.com/photos/pz0cgyJd8

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チームの中の壁への向き合い方 ✔ 価値-原則-プラクティスの構造を理解す る ✔ ありたい姿を考える ✔ 小さな実験を素早く繰り返す https://unsplash.com/photos/iuqmGmst5Po

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チームとチームの壁 ✔ 変化の触媒になる ✔ 観察して、仲間を見つける ✔ 構造を変える https://unsplash.com/photos/Hkw1erBrzwc

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現場とマネージャー、経営層の壁 ✔ 情報の非対称をなくす ✔ Outcome > Output ✔ 解像度をあげる https://unsplash.com/photos/7de474KZIbs

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参考書籍 Copyright (c) 2014 Guild Works Inc. https://www.flickr.com/photos/stompy/4719355

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参考書籍 ✔ Fearless Change ✔ 組織パターン ✔ 学習する組織

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壁を越えるヒントになれば幸いです https://unsplash.com/photos/3y7fe̲I--WU