採用ブランディングはすべきか？

採用ブランディングは すべきか？ 効果を「構造」から理解する 想起とイメージギャップで、やるべきか・何をすべきかが決まる 中小企業の経営者・人事向け hypex / 河合 DATE: 2026/07/27 CONFIDENTIALITY NOTE: FOR INTERNAL & CHANNEL USE

01 CONCLUSION SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING 「採用ブランディング」の定義が曖昧なまま、議論していないか？ かっこいいサイトを作って終わり／スローガンを作って終わり ── になるのは、効果を構造で理解していないから 定義 1 定義 2 想起を取ること イメージギャップを埋める作業 「思い出してもらえる会社」になる活動。 理想のイメージ(こう思われたい)と ふんわりした好感度づくりではなく、 現状のイメージ(実際どう思われているか)の 採用ファネルの数字に直接効く。 差分を埋めていく。だから最初は現状把握。 YOUTUBE DECK

02 RECALL SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING 想起には2種類ある 純粋想起 助成想起 「◯◯業界で働くなら？」 「この会社のイメージは？」 〇〇と言ったら"△△社" "△△社"と言ったら〇〇 ■ 指名検索・直接応募が生まれる ■ スカウトの返信率が上がる ■ 転職を考えた瞬間に候補へ入る ■ 媒体の応募率が上がる ■ 媒体費ゼロの応募 = CPAが下がる ■ 内定承諾率が上がる(知らない会社の壁を越える) ブランディングの効果は「好感度」ではなく、採用ファネルの各数字に効く どの想起を・誰から取りたいかで「すべきか」の答えが変わる YOUTUBE DECK

02 RECALL SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING YOUTUBE DECK 想起は、採用ファネルのどこに効くのか 01 02 03 04 認知 応募・返信 選考 内定承諾 純粋想起があると 助成想起があると 具体的な「点」が伝わっていると 本人と家族の中に 指名検索・直接応募が発生。 「知ってる会社だ」となり 志望動機が固まり 「あの会社なら安心」があると 入口のコストが激減する スカウト返信率・応募率が上がる 選考離脱が減る 承諾率が上がる 「うちはファネルのどこが詰まっているか」から、取るべき想起を逆算する 例: スカウト返信率が低い → まず助成想起 / 採用コストを下げたい → 純粋想起の育成へ

03 IMAGE SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING YOUTUBE DECK イメージ(面)は、具体的な「点」の積み重ねでしか作れない ■ イメージは直接は作れない。相手の頭の中に「できあがる」もの ■ 点 = 具体的なエピソード・数字・人・仕事の中身 ■ 点をいくつも見せると、相手が線で結んで面(イメージ)を描く ■ 星座と同じ。星を見せずに「これは白鳥座です」と言い張るのが、スローガン だけのブランディング これは点ではない これが点 「風通しが良い会社です」 「新卒2年目が◯◯の担当を = ただの主張 任されて△△した」= 事実 実務は逆算 ── 「どんな面を作りたいか → どの点を伝えるか」 点(具体)を見せる → 面(イメージ)は相手の中にできる

04 GAP SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING YOUTUBE DECK やることは「理想と現状のイメージギャップを埋める」だけ 現状のイメージ 理想のイメージ いま実際に、誰に・どう思われているか(いないか) 誰に・何と思い出されたいか ギャップを埋める = ブランディング 現状は2パターンに分かれ、打ち手は真逆になる A イメージが「ない」 B イメージが「ある」(がズレている) そもそも知られていない。 実態と違う思われ方をしている。 何の会社か分からない。 イメージ通りの人しか来ない。 → 会社が「何であるか」を理解してもらう →「そうではない」を正確に伝える 最初にやるべきは発信ではなく「現状把握」── 型を判定すれば、やることの8割が決まる

05 TYPE A SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING YOUTUBE DECK A｜イメージが「ない」会社 ── 「何であるか」を理解してもらう カッコよさより先に「この会社は何者か」。伝えるべきは次の2点 業界の構造 誰に・何を提供している会社なのか サプライチェーン上の位置 どういう流れでエンドユーザーに貢献しているのか(BtoBほど伝わっていない) 例1 例2 注射器の針のメーカー ニッチ商材のBtoB営業会社 求職者は「針の種類の多さ」「仕事の奥深さ」をイメージできない。「針」と聞 「誰が・いつ・なぜその商品を買うのか」が分からないと、営業職の仕事そのも いた瞬間に単純作業を連想して終わる。 のが想像できず応募に至らない。 → 種類の多さ・技術の深さという「点」を見せて初めて、面白さが伝わる → 顧客と購買シーンの解像度を上げて伝える A型のNG: 知られていないのに「働きがい」「カルチャー」から発信を始める 何者か分からない会社のカルチャーに、興味を持つ人はいない

05 TYPE B SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING YOUTUBE DECK B｜イメージが「ある」会社 ── 「そうではない」を正確に伝える 既存イメージは強力な引力。放っておくと、イメージ通りの人しか集まらない 例1 例2 出版社 食品製造の会社が半導体事業も 「出版 = 編集者の会社」のイメージが強く、編集志望は集まるが、エンジニア 社名からは半導体が絶対に連想されない。既存イメージが強いほど、新規事業側 やビジネス職は「自分の行く場所ではない」と素通りする。 の採用は既存の見せ方では届かない。 → エンジニアが活躍している「点」(開発組織・技術課題・キャリア)を、その職 → 事業単位の採用ブランド・専用ページ・別トンマナなど「別の見せ方」を用意 種に名指しで見せる する B型のコツ: 全体イメージを塗り替えようとしない ── ターゲット職種にだけ、ピンポイントで伝える 全方位で戦うと予算がいくらあっても足りない

06 TARGET SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING 「誰に想起を取るか」は、働き方で変わる ブランディングのターゲット = 求職者本人、とは限らない OFFLINE ONLINE 勤務地固定・地域採用の会社 オンライン中心・全国採用の会社 ■ 意思決定に家族が入る ──「あの会社なら安心ね」が承諾率を左右 ■ ターゲットは全国の候補者本人 ■ ターゲットは求職者の周囲(親・配偶者)まで広がる ■ デジタル接点(検索・SNS・記事・採用サイト)で「点」を届ける設計 ■ 地方は口コミの回転が速い ── 地域全体への広いブランディングが効く ■ 指名検索を増やす採用広報がそのまま効く ■ 悪い口コミも速い。社員の満足度・退職者対応そのものが発信になる ■ 接点が測定しやすく、代理指標でPDCAを回しやすい 「見せ方」と同じくらい「伝える接点をどこに作るか」を設計する 誰の頭の中に想起を作りたいか、から逆算する YOUTUBE DECK

07 ROADMAP SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING YOUTUBE DECK 採用ブランディングの進め方｜5ステップ 1 STEP 1 2 STEP 2 3 STEP 3 4 STEP 4 5 STEP 5 現状の想起を測る 理想を1行で定義 ギャップの型を判定 点を棚卸しして配る 測って続ける 応募者・内定者・辞退者 「誰に・何と イメージが「ない」(A) エピソード・数字・人を 指名検索数/応募経路 10人に聞く: 思い出されたいか」を → 何であるかを伝える リスト化し、接点に配置。 アンケート/スカウト 「うちを知ってた?」 1行で言い切る。 本人→サイト・スカウト 返信率/承諾率/辞退理由 「どんなイメージ?」 ここが曖昧だと イメージが「ある」(B) 家族→案内・見学会 で効果を確認。 社員には入社前後の 制作物が全部 →「そうではない」を 地域→イベント・口コミ ストック型投資 ── イメージ変化を聞く ふんわりする 伝える点を特定 受け皿は採用サイト 効き始めたら複利 ブランディングはストック型投資 ── 効くまで6ヶ月〜、効き始めたら複利で効く 調査にお金は不要。直近の応募者10人へのヒアリングで型判定はできる

08 SUMMARY SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING 結論｜採用ブランディングはすべきか？ 想起を取る活動と定義するなら、全社やるべき。ただし中身は「自社の型」で決まる ブランディング = 想起を取ること 純粋想起と助成想起で、採用ファネルの効く場所が違う やることは、理想と現状のイメージギャップを埋める作業 イメージが「ない」なら何であるかを、「ある」なら「そうではない」を伝える 想起を取る相手は、求職者本人とは限らない 働き方(オフライン/オンライン・地域性)から、家族・地域も含めて接点を逆算する NEXT ACTION まず直近の応募者・内定者10人に「うちのイメージ」を聞くところから。関連動画:「採用サイトの作り方」「採用CPAを下げる」 YOUTUBE DECK