アフターコロナにおける採用活動のポイント

このままだとマズい！？ アフターコロナにおける 採用活動 の ポイント

本日のアジェンダ ü アフターコロナにおける採用「市場」 ü 求職者の価値観を知る ü 採用力とは？ ü 自社の強みと見つけ方 ü まとめ

プロフィール Profile 【講師陣】 株式会社yoasobi / 代表取締役 濱田 悠佑 Hamada Yusuke 転職のdodaで有名なパーソナルキャリア社にて、全国No1営業として活躍。 これまで、約800社を超える企業の採用支援に従事し、2020年には株式会社yoasobiを 創業。 NTTデータ社、イオン社をはじめとする大手企業を中心とした採用コンサルティングを 行う一方で、中小企業に特化した採用支援サービス「採用できるくん」の運営を行なっ ています。 2022年10月には信用金庫との業務提携を行うなど、「採用をきっかけに良い会社づく りを」をモットーに活動中です。

アフターコロナにおける採用「市場」

アフターコロナにおける採用「市場」 求人数が急増、 採用難の時代に再度 コロナ明けで 突入しています。

アフターコロナにおける採用「市場」 企業 企業 企業 企業 企業 求職者 企業 簡単に言うとこんな状態です。

アフターコロナにおける採用「市場」 今後、益々 「人材不足が加速する」 見通しです。 引用；ロボット導入.com 参考；「人口推計/長期時系列データ 長期時系列データ」総務省 参考；「日本の地域別将来推計人口（平成30年（2018）年推計）」国立社会保障・人口問題研究所

アフターコロナにおける採用「市場」 今の採用は とても難しいものになっています！ 応募数 down 採用までの 期間UP 採用費用 UP

アフターコロナにおける採用「市場」 働く人の数が減少傾向にある今の採用は まさに 人材獲得競争！

アフターコロナにおける採用「市場」 さらに、人手不足を原因とした倒産も急増 アフターコロナに向けた需要回復による 人手不足リスクが表面化しています。

アフターコロナにおける採用「市場」 業種別 職種別 求人数、転職希望者数ともに増加。 求人数の増加のほうが大きく、転職求人倍率は上昇。 原典：doda転職求人倍率レポート（2023年10月）

アフターコロナにおける採用「市場」 企業が「求職者を選ぶ」時代から、求職者が「企業を選べる」時代へ 企業が「求職者を選ぶ」時代 求職者が「企業を選べる」時代 選ばれる企業 競争を勝ち抜くためには になることがとても重要なのです！

求職者の価値観を知る

求職者の価値観を知る 世の中の流れ 各企業の動き 働く環境の整備 働く環境の見直し（リモート） 産業構造の見直し 人事戦略の見直し 有効資産の活用 業務内容・ミッションなどの 細分化・専門化 （業務フローの見直し） 教育制度の見直し 外国人の受け入れ 雇用体系の多様性を認める （正社員・アルバイト・ 派遣・業務委託） IT・DXの導入・推進 インフレの進行と為替の円安 採用力の強化 制度の見直し （人事制度・評価制度、雇用契約）

求職者の価値観を知る 採用の特徴 【コロナ前】 【コロナ後】 面接中心の 採用過程 地理的制約 伝統的な手法 働き方・雇用形態 の見直し グローバルな 採用の増加 リモートワークの 浸透 SNS等新たな採用 手法の登場 フレキシブルな 労働時間

求職者の価値観を知る コロナによって大きく変わった働き方

求職者の価値観を知る 働く価値観にも大きく影響 原典：「イマドキ若手社員の仕事に対する意識調査」：日本能率協会マネジメントセンター URL：https://www.jmam.co.jp/hrm/column/0003-imadoki.html

• https://www.jmam.co.jp/hrm/column/0003-imadoki.html

求職者の価値観を知る アフターコロナにおいて転職先に求めること 企業の安定性・成長性 スキルの習得・副業の可否 の項目が増加 原典：「アフターコロナを見据えた転職」に関する調査結果：株式会社学情 URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000805.000013485.html

• https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000805.000013485.html

求職者の価値観を知る 法律は、社会の流れや人々の価値観 によって変化していくもの ２０２５年までに経営に関する複数の法改正が予定 されていますが、これには人々の働くことに対する 価値観の多様性が大きく関わっています。

採用力とは？

採用力とは？ 繰り返しますが… 今の採用＝人材 獲得競争 「選ばれる企業」 競争を勝ち抜くためには になることがとても重要です！

採用力とは？ 売り手市場＝求職者から選ばれる企業でないと採用はできません 選ばれるためには良い会社づくりをしていく必要があります 求職者が 社員が 「応募をしたい」と 「働くことが楽しい」 思える会社づくり 「働き続けたい」と 思える会社づくり

採用力とは？ 貴社の求人に応募がない理由を考えてみましょう。 魅力がない。 魅力が伝わっていない。 魅力的な他社を優先している。

採用力とは？ 理由を把握したら今後の対策を考えましょう。 魅力がない。 魅力を見つけましょう。 魅力が伝わっていない。 魅力を伝えるような発信をしましょう。 魅力的な他社を優先している。 他社を分析し自社に活かす方法を考えましょう。

採用力とは？ そもそも企業の魅力を決めるのは 誰でしょうか？

答えは 求職者 企業の魅力を決めるのは貴社ではありません。 求人票で提供される情報や自社アピールは 必ず求職者が魅力に感じるポイントに対して行いましょう。

採用力とは？ 人を採用するためには、 変化が必要です。 ただ口を開けているだけでは、採用することはできません。 すべてに合わせる必要はありませんが、 変化し、状況に適応することは不可欠です。

採用力とは？ DXを推進したい場合 DXを推進できる人を採用しよう！ こうした人材を 採用するだけでは不十分です！ 業務(事業)要件定義力 具体的に何をどのよう にしたいのか？ を明確に伝えられる力 人材要件定義力 業務(事業)要件定義力 実現するための組織、 人材要件を定義する力 採用したい人材を惹き つける＝『応募を引き 出す』力

応募が集まる求人票を作るための 5 Step Step1.採用したい人材を明確にする Step2.採用したい人材が転職で重視するポイントを知る Step3.自社で提供できるメリット・価値を明確にし、言語化する Step4.伝える工夫をする Step5.求人票の効果を検証して、内容をアップデートし運用を継続する

採用力とは？ Step1 採用したい人材を明確にする 人材の年齢は？ 人材の性別は？ 経験は？ 年齢/性別/経験/現職/職種などから採用したい人材像を明確にしましょう。 具体的な事例を知りたい方は 面談にてお伝えいたします。

採用力とは？ 20代、30代によっても転職理由や 転職時に気にするポイント、企業選び のポイントは変わってきます。 男女の年齢・性別によっても 変わってきますし、現在の業種・ 職種によっても変わってきます。

採用力とは？ Step2 採用したい人材が転職で重視するポイントを知る 年収 労働時間 人間関係 キャリア 福利厚生 採用したい人材像が転職で重視するポイントを考えます。 採用したい人材像が重視する転職軸・ポイントについて 相談したい場合は面談にてお問い合わせください。

採用力とは？ Step3 自社で提供できるメリット・価値を明確にし、言語化する 経験者の場合 業界経験者の場合 興味関心付け 他社との比較 未経験の場合 安心できる情報 採用したい人材像が重視するポイントで、他社に負けない、自社だけの魅力を訴求します。 実際の求人票をアップデートしたい方は 面談にてお問い合わせください。

採用力とは？ Step4 伝える工夫をする 採用したい人材像によって、伝えるべき内容は変わります。 どれに しようかな？ 採用サイト SNS運用 採用動画 インタビュー 記事 パンフレット 文字以外にも、採用サイトや採用動画などビジュアルを通して自社の魅力 を伝えることで、求人票の効果は２倍以上アップします。 職種ごとで訴求すべき内容をまとめたオリジナルシートを ご希望の場合は面談にてお問い合わせください。

採用力とは？ 求職者の情報収集のメインは 転職サイトや企業のHPですが… 原典：WORKPORT転職・仕事の調査データ【転職希望者編】

採用力とは？ 職場の雰囲気や社風などは 伝わらないのが現状… 原典：『エン転職』1万人アンケート（2021年12月）「新型コロナ後の企業選びの軸」調査】

採用力とは？ Step5 求人票の効果を検証して、内容をアップデートし運用を継続する 求人票を掲載した後には、必ず検証作業を行ってください。 応募数が少ない… Step2.転職で重視するポイントは？ 応募数：2件/月 Step3.提供できるメリットや価値は？ 採用したいのは20代… 応募者の属性：40代 Step4.伝え方は？ 採用したい人材像にとって魅力的な求人票となるように Step2〜Step4を繰り返していくことが重要です。 具体的な事例について知りたい方は 面談にてお伝えいたします。

採用力とは？ アフターコロナにおいて転職先に求めること 求められるのは常に魅力を作り続けること 今ある強みは 今ない魅力は もっと尖らせる 新たに創る この2つが非常に重要であり、良い会社づくりを 行うことこそが採用の成否を決めます。

ここからは 応募が集まるための5STEPを経て 実際に採用に至った事例を紹介します。

採用力とは？ 5STEPを経て採用に至った実例 有限会社美馬資材工業様 大型ダンプカーでの建設資材、産業廃棄物の運搬などの事業を展開 応募数ほぼ0→30名応募！ 正社員3名の採用に成功！ 募集職種： 「大型免許を持つ」ダンプに乗りたいドライバーを採用したい。

採用力とは？ 5STEPを経て採用に至った実例 「大型免許を持つ」ダンプに乗りたい方はどこにいて何を考えているのか？ 市バス 市バスの運転手は公務員。 年収も高めで働きやすさも◯。 転職を求める人もそこまで多くない？ 観光バス 同業者 コロナで観光業が大ダメージ。 給料が激減されている方も少なくない。 安定性を求める人が多い？ 業界的に働き方、福利厚生など整っていない。 安定して風通しの良い企業、 働き方を改善したい人は多い？ 安定感がある強みを訴求。 業界が変わる不安も払拭する。 業界では珍しい働き方に 力を入れている魅力を訴求。

採用力とは？ 5STEPを経て採用に至った実例 角度を変えた求人票を２パターン作成 ①＜社長語りかけ系＞ ②＜箇条書きパターン＞

採用力とは？ 5STEPを経て採用に至った実例 社長語りかけ.ver 箇条書き.ver

採用力とは？ 5STEPを経て採用に至った実例 職種名、キャッチコピーを変えて複数掲載

採用力とは？ 5STEPを経て採用に至った実例 人を通して魅力をリアルに伝えることも意識 社長へのインタビューで働きやすさや目指すビジョンについて紹介

採用力とは？ 5STEPを経て採用に至った実例 人を通して魅力をリアルに伝えることも意識 ベテラン社員の転職理由や転職後の働き方などを紹介

採用力とは？ 5STEPを経て採用に至った実例 人を通して魅力をリアルに伝えることも意識 元大工の社員へのインタビューでの社内環境や収入について紹介

採用力とは？ 5STEPを経て採用に至った実例 人を通して魅力をリアルに伝えることも意識 20代社員の入社理由や入社後に感じたギャップなどを紹介

自社の強みの見つけ方

自社の強みの見つけ方 うちには特に 特徴がない… 自社の強みが わからない…

断言します！ 気づいていないだけで 強みは必ずあります！

自社の強みの見つけ方 強みを見つけるポイント 競合と比較してください。 今いる従業員に聞いてください。 貴社のお客様に聞いてください。 今いる従業員が自社に応募した理由を深掘りしてください。 直近応募があって面接した方の志望動機を思い出してください。

自社の強みの見つけ方 株式会社おかゆう様 「天下一品」のフランチャイズを運営する企業様 新食工業株式会社様 飲料水や調味料の瓶詰、レトルト食品の製造・パックなどを行なっている スタッフ5名/スタッフ1名の採用に成功！ ※（パート2名正社員3名） 職種：飲食業界/食品加工・開発 主な採用方法：ハローワーク/求人広告 主な改善策 n 求人票の募集文言を都度変更 n 採用サイトを制作し、魅力を発信 課題：そもそも応募がない状況 n 面接のサポート 求人票作成にも手間どっていた n 採用の正しい知識の共有 面接から採用までの期間が長い

自社の強みの見つけ方 株式会社SECTION・F様 防犯カメラを中心とした電気工事などの事業を展開 3Kの業界であるにも関わらず 3ヶ月で2名(20代)の採用に成功！ 職種：電気工事士 主な採用方法：縁故（リファラル）採用 主な改善策 n 未経験を定義して必要な情報を発信 n 採用サイトを作成し魅力を発信 課題：未経験で職人・技術者の募集をしていた が、「きつい」「汚い」「危険」の3K業界で 中々採用が上手くいかない

自社の強みの見つけ方 株式会社平安オート様 2023年で創業から50年を迎える、京都の街に根ざしたディーラー 応募数ほぼ0→8名応募！ 正社員3名の採用に成功！ 職種：自動車業界 主な改善策 主な採用方法：大手求人広告 n 応募がなければ採用サイトや求人票 の中身を修正 課題：応募がある職種と応ない職種がまばら n タイトルやキャッチコピーなど、ど うすれば応募が集まるのか？を意識 した運用 応募がない職種の採用をなんとかしたい 費用対効果を上げたい n 応募後の案内についてサポート

自社の強みの見つけ方 株式会社ミニテック西日本様 京都・滋賀・大阪を中心に不動産賃貸仲介業を展開 営業職4名の採用に成功！ 職種：不動産賃貸仲介/保険代理店 主な採用方法：大手求人広告 主な改善策 n 求人票の募集文言を都度変更 n 採用サイトを制作し、魅力を発信 課題：広告費用に60万円かけるものの、応募は ほとんどなし 費用をかけた割に採用に繋がらない

自社の強みの見つけ方 いわよし歯科クリニック様 宮崎県都城市の歯科クリニック 六番町飯田クリニック様 療養型病院を運営する医療法人 髙畑耳鼻咽喉科医院様 横浜市で耳鼻咽喉科、アレルギー科の診療をされている病院 医療事務スタッフと看護師の採用に成功！ 職種：医療業界 主な改善策 主な採用方法：ハローワーク/求人広告 n 経営理念やスタッフへの想いなどを うまく採用サイトや求人票に反映 課題：そもそも応募がない状況 n PR力を強化するため、代表の想いを 記事にして発信 応募があっても、採用したい経験を持っていな い方が多い n 「採用できるくん」に加えて、広報 サービス「KOHO」も活用

まとめ

本セミナーのまとめ u 魅力ある会社づくりを行うことが 人材獲得競争力＝採用力に 繋がる u コロナ後、再度売り手市場へ u 人材獲得競争に再度突入 u 企業が「求職者を選ぶ」時代から 求職者が「企業を選べる」時代へ u 99%の企業ができていない 『応募が集まる5Step』を 実践する u 求職者の価値観が激変 u それに伴い企業も変化することが 求められている u 自社の強みを認識し、尖らせ 求職者が求めている価値観を知り 新たに作り続けることが必要