No.4【図解】メンター声がけフレーズ集_モードレベル別_ver2

IT研修講師メンター向け 実践フレーズ集 ver.2 今日から使える メンター声がけフレーズ集 受講生の気分・モードレベル別 シーン×セリフ集 新卒未経験学生の主体性を引き出す 論文エビデンスつき Lv.1 危機的 Lv.2 迷走中 200本超の論文エビデンスにもとづく実践メンタリング支援スライド Lv.3 受け身 Lv.4 安定 Lv.5 前向き

受講生の気分・モードレベル 早見表 Lv.1 危機的・停止 Lv.2 迷走・混乱中 Lv.3 受け身・様子見 Lv.4 安定・学習中 Lv.5 前向き・自走 サイン： 手が完全に止まっている／涙声・震え／「もう無理」発言 Slide 4–5 声がけの核心： まず感情を受け止め、事実から離れる。今日の結論を出さない選択肢も。 サイン： 何度も同じ質問／エラーの意味がわからない／「どこから手をつければ」 Slide 6–7 声がけの核心： まず「わかっていること」を言語化させる。小さな一歩を一緒に設計する。 サイン： 言われたことはやる／自発的な質問がない／「わかりました」で終わる Slide 8–9 声がけの核心： 選択肢を渡して自律性を刺激。「どちらがいい？」の問いから始める。 サイン： 自分から質問する／振り返りができる／ミスを報告できる Slide 10–11 声がけの核心： さらに一段上へ。「なぜそう考えた？」でメタ認知を促進する。 サイン： 改善提案をする／後輩を助ける／自分で課題を見つけられる Slide 12–13 声がけの核心： 貢献感（Beneficence）を強化。「あなたの視点がチームに必要」と伝える。

このスライドの使い方 STEP 1 STEP 2 今の受講生の「モードレベル」を確認する 該当するシーン・場面のスライドを開く 前ページの早見表でLv.1〜5を判断。迷ったら一段低いレベルを 各レベルに2スライドずつ。「シーン」と「気分のサイン」が今の状況に 仮定して動く。 近いものを選ぶ。 STEP 3 STEP 4 「セリフ例」をそのまま使う 反応を見て次のフレーズへつなげる 最初は読み上げるだけでOK。声に出すことで自然なトーンになる。 受講生が「話し始めた」「表情が変わった」ら次のフレーズへ。変化 がなければレベルを再確認。 フレーズは「正解」ではなく「入口」です。受講生の言葉を引き出すための問いかけとして使ってください。

Lv.1 シーンA 涙・震え・「もう無理」── 感情が爆発しているとき サインを確認 危機的 受講生のサイン：泣いている / 「自分には無理」と繰り返す / 声が震える / フリーズしたまま 1 「今日は結論を出さなくていいです。まず聞かせてください。」 → 感情を最初に受け止める。評価面談の涙への対処として実証されている（NTNU研究 Takaoka et al., 2024） 2 「今感じていることを、1つだけ言葉にしてみてください。」 → 感情の言語化がストレス軽減の第一歩。「感情→事実」の順で受け止める（Wurzel Gonçalves et al., 2024） 3 「あなたが困っていることは、あなたがサボっているからじゃないですよ。」 → 自責の念を切り離す。インポスター現象は症状であり実態ではないと実証（Guenes et al., 2023） この状態では学習の話は一切しない。まず人として話を聞くことが唯一の正解です。 論文：NTNU（Takaoka 2024）/ Impostor（Guenes 2023）

Lv.1 危機的 シーンB 完全停止・手が動かない ── タスクに一切手をつけられない とき サインを確認 受講生のサイン：画面を見つめてフリーズ / 「どこから始めたらいいかわからない」 / 長時間沈黙 1 「今できることを1つだけ教えてください。どんな小さなことでも。」 → 最小行動を引き出す。ブロック状態の長期化はSE不幸要因の上位（Helsinki大 Graziotin et al., 2017） 2 「今日のゴールをいったんゼロにしましょう。何でもいいので手を動かす5分だけ。」 → 過負荷を取り除き、小さな一歩から有能感を回復させる（SDT・有能感の欲求 Martela & Riekki, 2018） 3 「15分でできる一番小さいタスクを、一緒に探してみましょう。」 → タスクの粒度を細かくして心理的障壁を下げる。アジャイルオンボーディングの鉄則（Gregory et al., 2020） 停止状態を叱っても意味がない。「動ける状態に戻す」ことだけが目標です。 論文：Helsinki大（Graziotin 2017）/ SDT（Martela 2018）/ Agile（ Gregory 2020）

Lv.2 シーンC 「わかりました」で止まる ── 本当は理解できていないとき サインを確認 迷走中 受講生のサイン：「わかりました」と言ったのに同じエラーが再発 / 説明できない / 目が泳ぐ 1 「じゃあ今の説明を、自分の言葉でもう一度言ってみてください。」 → Fragile knowledge（わかった錯覚）の検出法。自己説明プロンプトが最も効果的（Aalto大 Lehtinen et al., 2023） 2 「何がわからないかを言葉にしてみて。「どこからわからない」でもOKです。」 → メタ認知の入口。「わからないことのわからなさ」を言語化するだけで前進できる（R02・R08 SRL研究） 3 「正解じゃなくていいので、今の理解を3行だけ書いてみてください。」 → 書くことで思考が整理される。Constructive な活動へ引き上げる（Chi ICAP理論、R10） 「わかった？」と聞くと必ず「はい」が返ってきます。「説明して」に変えるだけで全然違います。 論文：Aalto/Helsinki大（Lehtinen 2023）/ ICAP理論 / SRL研究

Lv.2 迷走中 シーンD エラーの意味がわからない ── 何度も同じエラーで詰まると き サインを確認 受講生のサイン：同じ質問を繰り返す / エラーメッセージをコピペするだけ / 「どこが悪いかわからない」 1 「このエラーが出る前に、何をしましたか？順番に教えてください。」 → デバッグのメタ認知を育てる。原因追跡の思考プロセスを言語化させることが本質（R08 メタ認知支援） 2 「まず間違えていいので、自分なりの原因の仮説を1つ立ててみて。」 → 有意義な失敗（PF）の設計。「演習→教える」の順で長期保持力が上がる（Suriyaarachchi et al., 2024） 3 「今自分でわかっていることを先に教えてください。そこから一緒に考えましょう。」 → 部分的成功を起点にする。コーチング的アプローチで自己効力感を保護する（M01 グループコーチング研究） エラーの答えをすぐ教えるのは逆効果。「なぜそうなったか」を一緒に考えるプロセスが主体性を育てます。 論文：PF研究（R15）/ メタ認知（R08） / コーチング（M01）

Lv.3 シーンE 言われたことしかやらない ── 自発性が見えないとき サインを確認 受け身 受講生のサイン：言われたタスクは完了するが次を聞いてこない / 1on1で話が広がらない / 「特にないです」が続く 1 「今日やったこと、自分が工夫した点を1つ教えてください。」 → 振り返りサイクル（計画→実行→振り返り）の振り返りフェーズを起動する（SRL研究 R01・J02） 2 「次のタスク、A案とB案どちらから始めたいですか？」 → 選択肢を渡すことで自律性の欲求を満たす。SDTの核心アプローチ（F01・F02 Ryan & Deci） 3 「今週やりたいことを1行でいいので自分で決めてみてください。」 → 目標の自己設定。フィンランドAalto大研究：autonomy充足には「自分で選んだ感覚」が必須（Martela et al., 2023） 受け身の受講生に「もっと積極的に」と言うだけでは変わらない。「選ぶ機会」を意図的に設計することが先決。 論文：SDT自律性（F01, F02）/ SRL（ R01, J02）/ Aalto大（Martela 2023）

Lv.3 シーンF 「わかりました」で終わる1on1 ── 本音が出てこないとき サインを確認 受け身 受講生のサイン：1on1が5分以内で終わる / うなずくだけで質問が来ない / 「大丈夫です」が口癖 1 「今週一番困ったことを教えてください。解決できていなくてもOKです。」 → 困りごとを「問題」ではなく「情報」として共有させる。MWA尺度研究が推奨する関係構築法（PMC 2025） 2 「もし研修で1つ変えられるとしたら、何を変えてほしいですか？」 → 改善提案を引き出すことで、beneficence（貢献感）を刺激。Aalto大Martela教授の4本柱理論（2018） 3 「1ヶ月後に「あれができるようになった」と言いたいことは何ですか？」 → 未来の自分との対話。目標の言語化が内発的動機づけを引き出す（SDT F01・F02） 1on1の沈黙は「話すことがない」のではなく「話していいかわからない」サインです。安全な問いを先に提供しましょう。 論文：MWA尺度（PMC 2025）/ SDT （F01, F02）/ Aalto大Martela（2018 ）

Lv.4 シーンG 成長しているのに自信がない ── 客観視できていないとき サインを確認 安定 受講生のサイン：課題はこなせる／自分から質問もできる／でも「まだまだ」「向いてない」が続く 1 「1ヶ月前の自分と今の自分、何が変わりましたか？具体的に3つ挙げてみて。」 → 縦比較による有能感の再構築。横（他者）比較ではなく縦（過去の自分）比較がインポスター現象を緩和（Guenes 2023） 2 「さっきの判断、なぜそうしたか教えてもらえますか？理由がすごく良かったです。」 → 具体的な事実を使ったフィードバック。「すごい」より「○○の判断が△△の理由で良い」が効果的（Wurzel 2024） 3 「このコード、どこが難しかったですか？そこを乗り越えたの、気づいてましたか？」 → 成長の可視化。熊本大Goda教授の新卒5レベル発達モデルで「成長の行動指標」を使った確認（2022） 安定期こそ「あなたは成長している」という具体的な証拠を定期的に伝えることが大切。主観ではなく事実で。 論文：インポスター研究（Guenes 2023） / FBモデル（Wurzel 2024）/ 5レベルモデ ル（Goda 2022）

Lv.4 安定 シーンH AI・ツールに頼りすぎている ── 自分で考える前にAIに聞く とき サインを確認 受講生のサイン：エラーをそのままAIに貼る / 説明を求めると「AIがこう言いました」で終わる / 自分の言葉がない 1 「AIの答えを見る前に、自分の仮説を1行書いてみてください。」 → メタ認知の起動。AI使用時の「学んだ錯覚（Illusion of Learning）」を防ぐ（arXiv Prather et al., 2024） 2 「AIがそう言った理由を、自分の言葉で説明してみて。」 → AIを「足場」にし「代行」させない設計。10,000件の学生・AI対話ログから実証（Kyushu大 Ma et al., 2025） 3 「AIなしで同じことができますか？一度試してみましょう。」 → 能動的な知識構築（Constructive→Interactive）。ICAPフレームワークの上位レベルへ引き上げる（R10 Chi 2021） AIに頼ることは悪くない。でも「使う前に考える」習慣だけで、主体性の差が大きくひらきます。 論文：AI×主体性（Prather 2024）/ AI 足場設計（Ma et al. 2025）/ ICAP（ R10）

Lv.5 シーンI 貢献したい気持ちがある ── もっと活躍させたいとき サインを確認 前向き 受講生のサイン：自分から改善提案をする / 後輩の質問に答えている / 「次は○○に挑戦したい」と言う 1 「あなたのこの視点、チームで共有する価値があります。資料にしてみませんか？」 → 貢献感（Beneficence）の強化。Aalto大Martela教授が提唱する意義の第4の柱「役に立つ感覚」を刺激（2018） 2 「今あなたが一番チームに貢献できることは何だと思いますか？」 → 自己決定による貢献の言語化。フィンランド27カ国研究：仕事の幸福は役職より3欲求の充足（Martela et al. 2023） 3 「後輩に教えることで、あなた自身の理解が深まりますよ。一緒にやってみましょう。」 → 教えることが最大の学習。フィンランドICT組織研究：受講生の質問は自分の理解を深めるチャンス（Lemmetty 2023） Lv.5の受講生には「君を信頼している」という姿勢が最も効きます。指示ではなく委任が主体性を最大化します。 論文：Beneficence（Martela 2018・ 2023）/ フィンランドICT組織研究（ Lemmetty 2023）

Lv.5 前向き シーンJ 配属後・現場で活躍を目指す ── キャリア意識が芽生えてい るとき サインを確認 受講生のサイン：「現場でどう使えるか」を聞いてくる / 資格・勉強会への関心を示す / 将来の話をしたがる 1 「この研修で身につけていることが、現場でどう使えるか一緒に考えてみましょう。」 → 学習の意義づけ（SDT）。研修と現場の乖離は普遍的で、「応用力」は現場で主体的に獲得するもの（AUT調査 Whalley 2024） 2 「1年後にどんなエンジニアになっていたいか、今日書いておきませんか？」 → 目標の自己設定。自律性充足には「自分で選んだ感覚」が必須（Aalto大 27カ国研究 Martela et al. 2023） 3 「この経験は、次の職場でも必ず使えます。何を学んだか言語化しておきましょう。」 → 学習の転移意識を育てる。「技術スタックが違っても、学び方が一番大切」（フィンランドICT組織研究 Lemmetty 2023） 前向きな受講生には「今後の可能性」を語ることが最も心に刺さります。将来のビジョンを一緒に描いてください。 論文：SDT自律性（Martela 2023）/ AUT新卒調査（Whalley 2024）/ Lemmetty（2023）

メンター自身へ ── 燃え尽きる前に読むページ 同じFBを繰り返す疲労 愚痴を言える同僚がいない 受講生の不合格への自責 FBをドキュメント化して「これを読んで」と参照さ 愚痴を言える関係は燃え尽き予防に直結。意 受講生の選択は受講生のもの。講師の責任 せる。反復はバーンアウトの主要因。 識的に作ることが必要。 範囲を明確に分ける主体性が必要。 Ozkaya et al. 2022 「燃え尽きそう」と言えない Sesari et al. 2025 期ごとのリセットの孤独 心理的安全性の高い組織ほど燃え尽き率が 期をまたぐ講師コミュニティを主体的に作ることが 低い。自分からSOSを出す習慣を。 、長期的なウェルビーイングに直結。 Globant n=3,281 2023 ECR survey bioRxiv 2024 Finland国家調査 2022 IT研修講師メンター向け 今日から使えるフレーズ集 ver.2 ｜ 論文エビデンスにもとづく実践メンタリング支援 自分のスキルアップが後回し フィンランド式：教えることが最大の学習。受講 生の質問を自分の理解深化のチャンスと捉える 。 Lemmetty 2023

まとめ メンター声がけの3原則 01 モードレベルを見極めてから声をかける Lv.1では学習の話をしない。Lv.5には指示ではなく委任を。同じフレーズでもモードによって全く逆効果に なる。 02 03 SDT × 5レベルモデル（Goda 2022） 問いかけで「自分で考える」を引き出す 答えを教える前に「自分なりの仮説は？」を挟む。それだけで主体性への介入になる。 PF研究（R15）/ メタ認知（ R08）/ ICAP（R10） 規範を明確にし、自律性を守る 「安心な雰囲気」を作るより「何が期待されているか」を具体的に伝える方が30〜71%効果が高い。 心理的安全性×規範（M02 Lenberg & Feldt, 2018） IT研修講師メンター向け 今日から使えるフレーズ集 ver.2 ｜ 200本超の論文エビデンスにもとづく