【DeNATechCon2024】あえて SRE 未経験者をターゲットとする IT 基盤部の人材戦略

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February 29, 24

スライド概要

「あのチームは基準が高すぎて、中途採用でエンジニアを採るのは無理」と言われたことはありませんか?エンジニアの人材戦略に苦労しているエンジニアマネージャーの方は多いのではないでしょうか。

DeNA の全社横断的なインフラ部門である IT 基盤では、エンジニアの人材戦略を大きく変更し、インフラ未経験なエンジニアをあえてターゲットとする中途採用に切り替え、この数年間真剣に取り組んできました。結果として現在はある程度形になってきており、中途採用で困らない状況になっています。

本登壇では、なぜポテンシャル採用に focus したのか、私達が取り組んだ内容や成果を紹介します。

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各ページのテキスト
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あえて SRE 未経験者をターゲットとする IT 基盤 部の⼈材戦略 © DeNA Co., Ltd.

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中途エンジニア採⽤に苦戦してませんか? © DeNA Co., Ltd. 2

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エンジニア中途採⽤を⾏う上で、エンジニアマネージャーとして ‧どうしてもゆずれない基準がある ‧その基準をすべて満たすエンジニアは採⽤市場には少ない状況 → © DeNA Co., Ltd. 採⽤に苦しんでいる⽅々は多いのではないでしょうか? 3

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⾃⼰紹介 名前 : ⿃越 昇 所属 : 株式会社ディー‧エヌ‧エー IT本部 IT基盤部 2000年 DeNA に中途⼊社 ⼊社以来 IT 基盤部に所属 インフラ‧ネットワークエンジニアとして従事 2020年〜 IT 基盤部の部⻑となり⼈員計画に責任のある⽴場に © DeNA Co., Ltd. 4

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やってきたこと 怪盗ロワイヤルサービ ス開始 6年インフラエンジ ニア ネットワークグループ のマネージャーに サーバ‧ネット ワーク両⽅ 2000/08 ある程度採⽤に勝 ち筋が⾒えた! トラフィック爆発 2006年頃 techcon 登壇へ 2020/04〜 2009〜 インフラエンジニ アとしてディー‧ エヌ‧エー⼊社 モバゲータウン開 始しトラフィック が膨張 ネットワーク専任 となる © DeNA Co., Ltd. 現在 IT 基盤部 部⻑就任 採⽤がうまくい かない… 5

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IT 基盤部紹介 DeNA グループ全体のシステム基盤を横断して管理しているインフラ部⾨ Our MISSION = QCDの⿍⽴ ○ ○ ○ Quality システムの品質 Cost システムのコスト Delivery システムのデリバリー速度 両⽴/⿍⽴が⾮常に難しい 3 つの要素 QCD 全てで世界最⾼の⽔準を達成することが IT 基盤部のミッション © DeNA Co., Ltd. 6

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IT 基盤部紹介 2021 年オンプレ→クラウドへ移⾏完了 ● 約 3 年間かけて数千台規模のサーバ群をクラウド移⾏実施 ● くわしくは弊社南場の AWS summit 登壇資料 ○ https://fullswing.dena.com/archives/7425/ © DeNA Co., Ltd. 7

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課題 1 2020年頃 SRE 中途⼈材の採⽤に苦戦… 要因 ● インフラ運⽤経験がありつつ、プログラムを書ける⼈材を求めていた ● インフラも出来てプログラムが書ける⼈が採⽤市場に少ない ● 求める⼈材が少なく、⺟集団の形成に苦戦 状況として、 ● 採⽤⾯接が 3ヶ⽉に1回 程度… ● 周囲‧エージェントからは求める基準が⾼すぎるのでは、と⾔われて いた © DeNA Co., Ltd. 8

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課題 2 採⽤に⾄ってもすぐ退職となってしまうケースもあった 主要因 ● カルチャーアンマッチ ○ コミュニケーション、スピード感、価値観等⾊々 ○ 会社によって様々なカルチャーがあり、 カルチャーが合う合わないは⾮常に⼤きい 以上2つの要因から組織強化に繋げられておらず、危機感を抱いていた © DeNA Co., Ltd. 9

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解決⽅法の模索 中途採⽤に本腰を⼊れて、もっともっと頑張りましょうというフェーズ ⾊々な打ち⼿を⾏った © DeNA Co., Ltd. 10

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解決⽅法の模索 ブランディング向上 ● 外部登壇を積極的に実施 ○ techcon登壇や登壇系イベントへの参加 ● 外部イベントを開始 ○ infra meetup (connpass イベント)の開始 ■ 3ヶ⽉に⼀度くらいのペースで開催 © DeNA Co., Ltd. 11

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解決⽅法の模索 ブランディング向上 ○ © DeNA Co., Ltd. ブログ記事を沢⼭書く ■ エンジニアブログに、⽉2本程度執筆‧掲載 12

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解決⽅法の模索 ● ● ● © DeNA Co., Ltd. ⺟集団の形成 ○ ⼈事部担当と⼈材要件の細かいすり合わせ ○ ⼈材エージェント社向け説明会の実施 ○ ⼈材 DB の週次チェック オンボーディング施策の実施 ○ コロナ禍での部内オンライン懇親会‧ランチ会‧LT会等開催 ○ レクリエーション施策の実施(フットサル‧⿇雀‧その他) その他 ○ コーディングテストを選考に取り⼊れた 13

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多少良くなったものの、あまり変化は無かった © DeNA Co., Ltd. 14

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⼈材戦略の⾒直し ● ⾊々と頑張ってみたが⼤きな結果は出なかった… ○ ただしブランディング向上‧オンボーディング施策は続ける事 が重要と判断し継続 ● このまま同じ事を続けても⺟集団の形成は難しいと判断 そもそも前提である 「⼈材戦略」から変えてみる 違う⺟集団の検討を開始 © DeNA Co., Ltd. 15

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⼈材戦略の⾒直し 違う⺟集団の検討へ ● ● ● ● © DeNA Co., Ltd. 今までは即戦⼒性を考えて何でも出来そうな⼈を求めていた しかしながらそんな⼈は採⽤市場にはなかなかいない ⺟集団を変えないとジリ貧だが、どう変えるべきか…? そこで今までの活躍⼈材を振り返って考えてみた 16

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⼈材戦略の⾒直し ● これまでの IT 基盤部の歴史を振り返ってみると、⼊社時点での即戦⼒性が⾼ くなくてもその後成⻑して活躍するメンバが多かった ○ IT 基盤部は昔から新卒を多く受け⼊れており、部⾨の育成に対する考え ⽅や⼟台がある程度しっかりとしていた ○ それならば、即戦⼒性や経験にこだわる必要が無いのでは? つまり、インフラ未経験でも 育成前提で考えた⽅が⼈材戦略としては勝ち筋なのでは? © DeNA Co., Ltd. 17

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⼈材戦略の⾒直し 「中途ポテンシャル採⽤」検討開始 © DeNA Co., Ltd. 18

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⼈材戦略の⾒直し 「中途ポテンシャル」のおおまかなターゲット像は? ● 新卒〜数年程度の⼈材 ● プログラムが書ける事は必須 ● IT経験も必須 インフラは未経験でもOK ○ 開発エンジニアから SRE に転⾝して活躍した実績はあった ○ ⼊社後の研修で、 IT の基礎からの研修となると育成に時間がかか り過ぎる可能性があり、育成期間が⻑いと本⼈のモチベーション に悪影響を及ぼす事を懸念 © DeNA Co., Ltd. 19

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⼈材戦略⾒直し後のソリューション 採⽤基準を新たに作成 ● 採⽤ペルソナを固める ○ エンジニアマネージャー陣で細かいターゲット像を議論して具体的 な⼈物イメージを固めていった ● 必須とする能⼒を考える ○ 過去の活躍⼈材を例として基準を考えた ■ ⼊社後に⼤きく成⻑して活躍したポテンシャルが⾼かった⼈材 の事例を参考にした © DeNA Co., Ltd. 20

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⼈材戦略⾒直し後のソリューション 採⽤プロセスを新たに作成 ● ⾯接時のチェック観点を作成 ○ 新卒採⽤の基準を参考に、「⾯接の観点」を⼀次⾯接、⼆次⾯ 接でそれぞれ作成 ● ⾯接官による評価のブレを無くす ○ ⾯接官のブレを無くすため、社内メンバに実験台になっても らって⾯接ロールプレイを何度か実施 ○ ⾯接時に質問した内容とその回答と評価について、全員で振り 返り、質問の意図や⾯接の基準感などをすり合わせ © DeNA Co., Ltd. 21

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⼈材戦略を⾒直した結果… © DeNA Co., Ltd. 22

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⼈材戦略⾒直し後の結果 ⼗分な⺟集団を形成し、 良い⼈材を補強する事が出来るようになり ました © DeNA Co., Ltd. 23

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まとめ 「あのチームは基準が⾼すぎて、中途採⽤で エンジニアを採るのは無理」と⾔われていた が… © DeNA Co., Ltd. 24

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まとめ エンジニアマネージャー陣が主体的に、 ● 過去活躍⼈材を参考に「採⽤戦略」を⾒直した ○ IT基盤部では「中途ポテンシャル採⽤」を開始 ● ブランディングの向上を図り、更に⾯接の基準や採⽤プ ロセスを改善した 結果、採⽤が⼤幅に改善しました →⼊社頂いた⽅々もしっかり活躍しております © DeNA Co., Ltd. 25

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ご清聴ありがとうございました © DeNA Co., Ltd. 26