共同研究結果報告_2022

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December 03, 23

スライド概要

テーマ:福祉従事者の仕事に対する意識調査
福祉に従事する職員がどのようなモチベーションや意識を持って福祉事業に従事しているのかを明らかにするとともに、どのような因子が関わっているのかを分析した。また、モチベーション高く働くことを実現するための具体的な施策についても考察した。
協力:同志社大学産業関係学科松山ゼミ3期生
[2022年実施]

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ワークデザイナー、プロジェクトクリエイター、人材育成研究家。 高校時代に出会った料理人に感銘を受け、料理人を志す。農学部に進学し、当時注目されていた遺伝子組み換えについて学ぶが、関わったNPO法人での経験から人材育成の道へ。料理と生命学の中に人材育成の可能性を見出し、“その人らしい在り方”をともに描くことを行う。自己分析と人材育成の両方の観点から、人の営みとしての“働き方”のデザインが専門。開発に携わった、障がいを持った中高生を支援するキャリア教育のプログラムが経済産業大臣賞受賞。

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各ページのテキスト
1.

福祉従事者の方の​ 仕事に対する 意識調査 松山ゼミ 3期生 1班​ 大庭壮平・片山葵・塚越徹・津村祐子・前野健太​

2.

アジェンダ 1. 調査の背景 2. 調査の基本情報 3. 調査の質問項目の概要 4. 分析の概要 5. 分析結果 6. 具体的な施策

3.

調査の背景 労働人口の減少 いかに労働者がモチベーション等を 持って働くことができるかという点が 組織に大きな影響を与えるのではないか 総務省|平成26年版 情報通信白書 モチベーション等はどういった要素によって 左右されるのかということについて 調べることを目的として、本調査を実施 1

4.

調査の基本情報 調査方法 量的調査 ​ 調査対象者が質問項目に回答し、そのデータを回収して分析する方法​ 調査対象者 あたつく組合の組合員である企業5社 (従業員数は合わせて約300名) 2

5.

調査の質問項目の概要 01 仕事に関する実態を聞く質問 (1)自己プロフィール(2項目) (2)仕事に関する事柄(8項目) 例:性別、年齢​ 例:勤続年数、雇用形態、月収、勤務時間、研修 3

6.

調査の質問項目の概要 02 モチベーション モチベーション・達成感・人間関係・ フォロワーシップを​測 る質問​ (1)モチベーション(15項目) 例:仕事で新しい知識や技能を身につけることが大好き 人間関係 達成感 (2)達成感(9項目) 例:自分の働きが利用者の助けになると感じている​ (3)人間関係(14項目) 例:現在あなたは職場に親しい人がいますか​ フォロワーシップ (4)フォロワーシップ(12項目) 例:上司に対してきちんとした言葉遣いをしている 4

7.

分析の概要 01 55人の有効回答者のデータから、モチベーション・達成感・ 人間関係・フォロワーシップに分けて因子分析​ 02 1の因子分析の結果導き出された上記の変数4つそれぞれの因子1.2に 名前を付ける 03 今回はY(目的変数)はモチベーション(仕事因子と生活因子)と フォロワーシップ(自立因子、マナー因子)の2つに絞る​ 04 3の2つを目的変数として、7個のX(説明変数)と達成感(やりがい因子、貢献因子)と 人間関係(称賛因子と相互因子)の4つの変数を基に重回帰分析し、考察​ 7個のX 性別、年齢、勤続年数、福祉以外の就労経験、残業手当、研修・訓練、勤務時間​ 5

8.

分析結果 目的変数 01 モチベーション モチベーション 仕事 生活 説明変数 性別 年齢 勤続年数 福祉以外就労経験 残業手当 研修機会 週間勤務時間 やりがい因子 貢献因子 称賛因子 相互因子 β -.059 .220+ -.158 .048* .090 -.122 .294 .599** .127 .067 -.172 β -.126 -.206 .121 -.334* -.347* -.076 -.129 .220 -.054 .317+ .307* R² F値 N .372 3.908** 55 .215 2.342* 55 **:p<.01 *:p<.05 +:p<.1 6

9.

分析結果 01 モチベーション 因子1:仕事因子 ・年齢が上がるほど、仕事に対するモチベーションが大きくなると判明。 ・仕事でやりがいを感じられるほど、仕事に対するモチベーションが大きくなると 判明。 7

10.

分析結果 01 モチベーション 因子2:生活因子 ・福祉以外の就労経験がない人ほど、私生活を重要視すると判明。 ・残業手当がない人ほど、私生活を重要視すると判明。 8

11.

分析結果 目的変数 02 フォロワーシップ フォロワーシップ 自立 マナー 説明変数 性別 年齢 勤続年数 福祉以外就労経験 残業手当 研修機会 週間勤務時間 やりがい因子 貢献因子 称賛因子 相互因子 β .222+ .136 -.028 -.024 .069 -.059 .285 .147 .172 .059 .601** β -.095 -.108 .226 -.334* -.101 .078 -.155 .120 -.417+ .105 .079 R² F値 N .447 3.156** 55 .023 1.115 55 **:p<.01 *:p<.05 +:p<.1 9

12.

分析結果 02 フォロワーシップ 因子1:自立因子 ・男性の方が、上司に指示されずとも自律的・主体的に仕事をすると判明。 ​ ・職場の人に自身が認められたり、褒められるほど、上司に指示されずとも 自律的・主体的に仕事をすると判明。​ 10

13.

分析結果 02 フォロワーシップ 因子2:マナー因子 ・有意な結果は得られなかった。 →上司に対する基本的なマナーや忠実的な態度は何かが影響して 現れるものではない。 11

14.

具体的な施策 従業員がよりモチベーション高く、そしてフォロワーシップを持って 働くことができるような環境を作るために 若い従業員を中心に職場の人同士で 認めたり褒めるような機会を積極的に設けるべき 12

15.

具体的な施策 施策の一例として ピアボーナス というものをご紹介します ピアボーナスとは 会社からの報酬ではなく、従業員同士で送り合う報酬のこと 業務の成果や貢献に対して従業員同士がお互いに評価し合う 13

16.

具体的な施策 3.称賛のカルチャーが根付く 1.頑張りの可視化 上司からは見えなかった貢献を 可視化することができる 日頃の頑張りや貢献に対して 感謝や称賛を積極的に行うようになる 2.コミュニケーションの活性化 ピアボーナスを取り入れることで 従業員同士でのコミュニケーションが 盛んになる 14

17.

ご清聴ありがとうございました。